Proeftijd en Aanzegplicht

in ,

Proeftijd
Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken. Voor langere tijdelijke arbeidsovereenkomsten en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd blijft een proeftijd wel mogelijk.

Tips :
• Mocht u onverhoopt een contract hebben gesloten van 6 maanden of korter, met een proeftijd, dan is deze proeftijd niet geldig. U kunt dan deze medewerker, mocht het tijdens de proeftijd niet goed gaan, niet ontslaan in de eerste maand van het dienstverband.
• Als u toch een proeftijd wilt afspreken in een kortlopende tijdelijke arbeidsovereenkomst, spreek dan een duur van 7 maanden af. Dan mag het weer wel.
Let op, dan geldt ook de aanzegplicht, zie hieronder.

Aanzegplicht bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten
Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor de duur van zes maanden of langer geldt een aanzegplicht. Dit houdt in dat u minimaal 1 maand van te voren schriftelijk aangeeft of u wilt verlengen of niet. Als u dat niet doet, verloopt het dienstverband wel, maar kost u dat 1 maandsalaris als boete en dat moet u dan binnen 2 maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst aan de medewerker betalen.

Tips :
• Het is zo-wie-zo fijn voor de medewerker en uzelf dat u op een redelijke termijn laat weten wat uw plannen zijn met de medewerker en zijn of haar dienstverband. Bijna alle werkgevers doen dit uit eigen beweging al. Waar het nu om gaat dat u kunt aantonen dat u dit ook netjes doet.
• Agendeer deze afspraak direct bij indiensttreding, dan kunt u dit ook niet vergeten. Plan dit bijv. 6 weken voor de afloop van het dienstverband, dan is het tijdig genoeg.
• Schriftelijk informeren kan dus ook een email zijn, let er wel op dat de medewerker en leesbevestiging stuurt. Dan kunt u beide emails (die van u en die van de medewerker) bewaren in het digitale personeelsdossier.

De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Wijzigingen arbeidsrecht voor ondernemers in 2015

in , ,

Belangrijke wetswijzigingen 2015 voor ondernemers met personeel

De vele aangekondigde wijzigingen voor 2014 die doorgeschoven zijn naar 2015, worden nu voor 2015 werkelijkheid. Deze wijzigingen vragen om een gedegen blik op de huidige invulling van bijvoorbeeld je arbeidscontracten en de activiteiten die je verricht om je medewerkers vitaal te houden en bij ziekte te re-integreren. Dit artikel geeft voor ondernemers met personeel de belangrijkste wijzigingen weer. Neem contact op met De Afdeling Personeelszaken voor toelichting en advies of schrijf je in voor een van onze workshops.

Hieronder een opsomming van de wijzigingen.

  • Invoering Wet Werk en Zekerheid (1 januari 2015)
  • Invoering Participatiewet (1 januari 2015)
  • Definitieve invoering Werkkostenregeling (1 januari 2015)
  • Modernisering regeling verlof en arbeidstijden (naar verwachting invoering 2015)
  • Arbeidsgerelateerde zorg (en verlof)
  • Scholing tijdens loopbaan
  • Aandachtspunten bij aanname vanuit de WW

 

Invoering Wet Werk en Zekerheid

  • Per 1 januari geen concurrentiebeding meer mogelijk in tijdelijke contracten en moeten ook tijdelijke contracten verplicht een maand voordat deze aflopen worden opgezegd.
  • Per 1 juli 2015 wordt daarbij de ketenbepaling aangepast. Niet meer na drie jaar, maar al na het tweede jaar ontstaat recht op een vast contract.
  • Per 1 juli 2015 wijziging ontslag. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt voortaan via het UWV afgehandeld, ontslag op persoonlijke gronden door de kantonrechter. Daarbij krijgt iedereen recht op een transitievergoeding.
  • Eveneens vanaf 1 juli 2015 zal alle maatschappelijk geaccepteerde arbeid na 6 maanden WW-uitkering als passend gaan gelden. Hierop wordt streng gecontroleerd.

 

Invoering Participatiewet (per januari 2015)
Deze wet regelt dat zoveel mogelijk mensen met arbeidsvermogen naar (regulier) werk toe worden geleid, ook als ze daarbij ondersteuning nodig hebben. Dit heeft tot gevolg dat mensen met arbeidsvermogen die voorheen de Wajong zouden instromen, dan terecht kunnen bij gemeenten. De Wet Sociale Werkvoorziening is afgesloten voor nieuwe instroom.

  • Mensen die (nog) niet in een reguliere baan kunnen werken, kunnen door de gemeente in beschut werk worden geplaatst. Vanuit de gemeenten kun je als ondernemer een loonkostensubsidie ontvangen als je een medewerker met een arbeidsbeperking aanneemt, die niet het wettelijk minimumloon kan verdienen.
  • De sociale partners hebben in het sociaal akkoord afgesproken om de komende jaren 125.000 extra arbeidsbeperkten aan het werk te helpen, waaronder ook Wajongers. Jaarlijks wordt bezien of de afgesproken aantallen zijn gehaald. Eventuele quota voor ondernemers kunnen nog via de gemeenten worden vastgesteld.

 

Definitieve invoering Werkkostenregeling (per 1 januari 2015)

Zoals we eerder in workshop hebben toegelicht is de Werkkostenregeling (WKR) bedoeld om administratieve lasten voor ondernemers te verminderen en de uitvoerbaarheid en kosten voor de Belastingdienst te beperken. Deze wet wordt in 2015 in een aangepaste vorm definitief ingevoerd. Het huidige keuzeregime dat jarenlang heeft bestaan, van 2 regelingen voor werkkosten, verdwijnt en de oude regeling komt met ingang van 2015 te vervallen.

De volgende aanpassingen van de Werkkostenregeling zijn in het Belastingplan 2015 aangekondigd:

  • De vrije ruimte wordt naar beneden bijgesteld naar 1,2%
  • Er wordt een noodzakelijkheidcriterium ingevoerd, zij het beperkt: namelijk alleen voor gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen etc.
  • Het oordeel over de noodzakelijkheid wordt aan de werkgever overgelaten, maar wel geobjectiveerd met een redelijkheidstoets. Als de inspecteur twijfelt over de bedrijfsmatige afwegingen bij een vergoeding of verstrekking door een werkgever, moet de ondernemer aannemelijk maken dat de voorziening met een oogmerk van bevoordeling/beloning van de werknemer is gegeven.
  • Het onderscheid tussen vergoedingen en verstrekkingen (inclusief terbeschikkingstellingen) wordt weggenomen voor een aantal werkplekgerelateerde voorzieningen waarvoor nu een nihilwaardering geldt.
  • De afrekensystematiek wordt eenvoudiger doordat de werkgever voortaan nog maar één keer per jaar hoeft vast te stellen wat zijn verschuldigde belasting in het kader van de WKR is. De werkgever kan als het kalenderjaar is afgelopen met betrekking tot alle vergoedingen en verstrekkingen uit dat kalenderjaar in één keer toetsen of de vrije ruimte wordt overschreden. Indien dat het geval is, kan de eventueel verschuldigde belasting tegelijk met de aangifte over het eerste tijdvak van het volgende kalenderjaar aangeven worden. De aangifte over het eerste tijdvak van het volgende kalenderjaar betreft een uiterste termijn: het blijft mogelijk om, indien een werkgever dat wenst, de belasting al eerder in gedeelten af te dragen.
  • De oude regeling voor personeelskorting  van vrije vergoedingen en verstrekkingen wordt met ingang van 1 januari 2015 bijna geheel in de vorm van een gerichte vrijstelling doorgezet.

 

Modernisering regeling verlof en arbeidstijden (naar verwachting invoering 2015)

Het wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden is ingediend bij de Tweede Kamer en zal naar verwachting in 2015 in werking treden. Het wetsvoorstel moet belemmeringen in de Wet arbeid en zorg (WAZO) en de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) wegnemen. Mogelijkheden om zorg en arbeid te combineren worden verruimd. Zodra dat het geval is zullen wij ook een nieuw overzicht verlofvormen op de site van De Afdeling Personeelszaken plaatsen.
Arbeidsgerelateerde zorg (en verlof)

In 2015 zal het kabinet maatregelen uitvoeren in reactie op het SER-advies over de toekomst van de arbeidsgerelateerde zorg. Aanleiding voor het advies en de kabinetsreactie is een aantal knelpunten in het huidige stelsel, waaronder de beperkte samenwerking tussen bedrijfsgezondheidszorg en de reguliere zorg. De uitvoering moet ook knelpunten oplossen bij de melding en diagnostiek van beroepsziekten.

Scholing tijdens loopbaan

Mogelijkheden voor bij-, na- en omscholing voor medewerkers worden vergroot.

  • Volwassenen kunnen vrijstelling krijgen voor delen van opleidingen, als ze kunnen aantonen dat zij de vereiste vaardigheden al hebben. Momenteel wordt dit al geregeld in trajecten rond Erkenning van eerder Verworven Competenties (EVC)
  • De eerste vier cohorten van studenten die met het studievoorschot te maken hebben, ontvangen na het afstuderen een tegemoetkoming in de vorm van een voucher van circa

€ 2000 die ingezet kan worden voor bijscholing 5 tot 10 jaar na het afstuderen. Hier kun je in je individuele opleidingsafspraken met deze medewerker op anticiperen.

 

Aandachtspunten bij aanname vanuit de WW

Om de werkloosheid terug te dringen worden een aantal maatregelen genomen waar je als ondernemer ook je voordeel mee kunt doen (bij aanname van medewerkers). Op de korte termijn gaat het om maatregelen om onmisbare vakkrachten voor een sector te behouden, mensen naar een andere baan te begeleiden en jongeren een kans te bieden via een leerwerkplek aan werk te komen, maar de plannen moeten ook tot langduriger resultaat leiden.

  • Dit gaat zich specifiek richten op het bevorderen van van-werk-naar-werk en van-werkloosheid-naar werk. Sectoren die inzetten op bijvoorbeeld omscholings- of bijscholingstrajecten voor werknemers kunnen voor cofinanciering in aanmerking komen.
  • Bestaande tegemoetkomingen bij aanname van jongeren in het kader van de Aanpak Jeugdwerkloosheid, blijven in 2015 nog een periode bestaan.
  • Concrete maatregelen voor ouderen (55 plus) zijn de mobiliteitsbonus, de no-risk polis voor WW’ers en proefplaatsingen bij werkgevers. Zo worden ondernemers gestimuleerd om oudere uitkeringsgerechtigden in dienst te nemen, zie ook maatregelen voor ouderen.
  • Om baanwisselingen waarbij sprake is van substantiële omscholing in de richting van groeiberoepen en -sectoren gemakkelijker te laten verlopen, komt er een brug-WW. De brug-WW is erop gericht om mensen van-werk-naar-werk te begeleiden. Zij gaan direct aan de slag bij een nieuwe werkgever en hebben daarmee meer werkzekerheid. Bij een transitie van een krimpend beroep naar een groeiend beroep met noodzakelijke scholing, wordt gedurende de scholing een WW-uitkering verstrekt voor de uren van de scholing. Voor de uren dat men werkt, ontvangt de werknemer gewoon salaris.
De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Vakantietijd

in , ,

Vakantietijd is over het algemeen een fijne tijd waarin de directeur/eigenaar en de medewerkers na een periode van hard werken even wat gas terug kunnen nemen. Dat is heel belangrijk voor een gezonde balans van inspanning en ontspanning en voorkomt uitval en verhoogt de productiviteit.

Maar voor of tijdens de vakantie kunnen zich situaties voordoen die vragen oproepen, zoals: Wat kan ik doen als een medewerker pas een paar maanden in dienst is, nog weinig vakantiedagen heeft opgebouwd maar ook even weg wil? Of een medewerker ziek wordt tijdens een vakantie?

 

Ontoereikend tegoed vakantiedagen

Wat mag je als werkgever doen als een werknemer vakantie wil opnemen, maar daarvoor onvoldoende vakantiedagentegoed heeft? In principe mag de werkgever de vakantieaanvraag van de werknemer dan weigeren. Van een werkgever wordt echter wel verwacht dat hij als ‘goed werkgever’ handelt. Dat kan in sommige situaties met zich meebrengen dat de werkgever een passende oplossing moet zoeken.

Voorbeeld:
Als een werknemer aan het einde van het jaar twee weken vakantie wil opnemen (tien vakantiedagen) omdat hij op vakantie wil, maar hij heeft nog maar negen vakantiedagen over, dan zal goed werkgeverschap met zich meebrengen dat de werkgever de werknemer moet toestaan alvast een vakantiedag van het volgende jaar op te nemen.

Voorbeeld:
Als een werknemer aan het einde van het jaar twee weken vakantie wil opnemen (tien vakantiedagen) omdat hij op vakantie wil, maar hij staat al drie vakantiedagen in de min, dan zal de werkgever dat niet hoeven toe te staan. Eventueel zou de werkgever in dit geval met de werknemer kunnen afspreken dat hij onbetaald verlof opneemt, maar dat hòeft de werkgever niet te doen.

Ziek tijdens vakantie

Wordt – en meldt – de werknemer zich ziek tijdens zijn vakantie ziek, dan geldt deze dag niet als vakantiedag. Hij kan deze vakantiedag(en) een andere keer opnemen, zodat hij er wel van kan genieten. Een werknemer die bijvoorbeeld op vakantie een buikgriep heeft opgelopen dient als “ziek” te worden aangemerkt en is voor zijn werkgever dus niet langer met vakantie. Uiteraard zal de werknemer zich tijdens zijn vakantie wel ziek moeten melden en de procedures rondom ziekmelding moeten volgen. Zo kan van de werknemer, die in het buitenland op vakantie is, worden verwacht dat een verklaring van een lokale arts wordt overlegd ten aanzien van zijn ziekte. Als hij dat niet doet, en de werkgever twijfelt aan zijn ziekte, dan kan de werkgever in principe besluiten om gewoon vakantiedagen te rekenen in plaats van ziektedagen. Het is dan aan de werknemer om te bewijzen dat hij wel ziek was.

De Afdeling personeelszaken - De Meern - Utrecht - Renate Popken

Planningsregels en tips

in , ,

Planningsregels

  1. Geef de kaders aan (maak je agenda klaar om te plannen dwz: alle vaste afspraken/vrije dagen etc. altijd in je agenda zetten)
  2. Plan van groot naar klein – jaar, maand, week, dag
  3. Wat? Wanneer? Wie?
  4. Plan in uren: hoe lang duurt ieder onderdeel?
  5. Breek grote taken in kleine stukken
  6. Check: is deze planning haalbaar?
  7. Wees realistisch: houd ruimte voor opruimen/uitblazen/reflectie

 

TIPS

  1. Plan aan het eind van de dag je agenda voor de volgende dag.
  2. Plan moeilijke taken op je beste momenten (houd rekening met je bio-ritme)
  3. Rond voor de koffie 1 taak af
  4. Plan ruim, wees realistisch
  5. Doe het nu, of later! (laat alles 1x door je handen/hoofd gaan en neem een beslissing: doe het nu of plan het voor later)
  6. Plan alle taken in 1 agenda – voorkom dubbele agenda’s
  7. Denk in uren
  8. Plan 1 of 2 x per dag tijd voor je eigen email/post
  9. Taak erbij? = taak eraf

Ziek uit dienst, samenvatting BeZaVa

in ,

Per 1 januari 2014 is de Wet Beperking Ziekteerzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters van kracht, afgekort de BeZaVa.

Achterliggende reden van deze wet is dat de kosten voor de overheid flink zijn gestegen als het gaat om medewerkers die ziek uit dienst gaan, de zogenaamde ‘vangnetters’. Met deze wet worden 3 soorten premies opgelegd aan werkgevers, waarmee de kosten van de vangnetters worden gedekt.
Het idee is dat als de werkgevers meer premie moeten betalen, ze automatisch meer werkmaken van het herstel van medewerkers die ziek uit dienst (dreigen te) gaan.

Over welke categorie medewerkers gaat het dan ?
1. Medewerkers die ziek uit dienst gaan, dan kan tijdens proeftijd of einde van een tijdelijk dienstverband
2. Medewerkers die ziek worden binnen 28 dagen na einde dienst, terwijl ze geen WW-uitkering hebben.
Dit zijn medewerkers die zelf opgezgd hebben en daardoor geen recht op WW hebben, of medewerkers die de WW-uitkering op een latere datum laten ingaan omdat ze bijv. tussen einde dienst en ingangsdatum WW op vakantie gaan oid.

Het is dus van belang dat medewerkers die ziek uit dienst gaan, onder begeleiding van het bedrijf blijven. Hiermee bereik je dat :
• Het aantal medewerkers dat ziek uit dienst gaat, lager wordt
• De duur van de ziekteperiode zo veel als mogelijk bekort wordt
De loonsom die wordt uitgegeven aan de vangnetters wordt zo lager en dus dalen de kosten/percentages aan premie die je als werkgever moet betalen.

Voorheen was het zo dat als een medewerker ziek uit dienst gaat, uit het oog van de werkgever raakt. Het UWV neemt de betalingen over en ook de begeleiding. Deze situatie kan overigens nog steeds, maar dat is niet verstandig.
Beter is om de medewerkers die ziek uit dienst (dreigen te) gaan te blijven begeleiden, zodat het aantal zieke medewerkers en/of de duur van de ziekte, zo laag mogelijk is. En vervolgens daalt dus ook de premie die je als werkgever jaarlijks moet betalen.

Hou medewerkers die ziek uit dienst gaan dus in de gaten en wat kan je dan als werkgever doen ?
• Zo lang ze ziek blijven, hou ze onder controle bij de arbodienst
o Neem hiervoor een clausule op in de arbeidsovereenkomst/personeelsgidsje waarin staat dat het ziekteverzuim reglement een nawerking heeft van 1 maand na einde dienst en dat deze dus ook blijft gelden 1 maand na de uitdiensttreding
o Medewerkers die via een vaststellingsovereenkomst ziek uit dienst gaan, neem hier iets over op in de vaststellingsovereenkomst
• Als je ziet aankomen dat een medewerker ziek uit dienst zou kunnen gaan,
o Zorg er dan voor dat ze 4 weken daaraan voorafgaand, beter zijn
o En na einde dienst, volg ze dan nog 28 dagen na einde dienst (ingeval ze dan nog geen WW hebben) en zorg ervoor dat ze in deze 28 dagen nawerken, niet arbeidsongeschikt raken.

Welke voorzorgsmaatregelen kan je als werkgever treffen als medewerkers niet ziek uit dienst gaan, maar wel op verzoek van de werkgever de dienst verlaten :
o Zorg ervoor dat deze aansluitend WW aangevraagd hebben en krijgen, want als een medewerker ziek wordt, terwijl deze al een WW-uitkering heeft, geldt de BeZaVa niet.
* Help de medewerker eventueel hierbij.
 o Keer eventuele nabetalingen (bijv. vergoeding, verrekening vakantiegeld etc) pas uit na 28 dagen na einde dienst en onder de voorwaarde dat de medewerker arbeidsgeschikt is.
o  Variant : geef een bonus als de medewerker na 28 dagen nog arbeidsgeschikt is.
 o Als je een ziekteverzuimverzekering hebt die uitbetaalt, verleng dan het contract (immers, de verzekering betaalt toch) en zorg er dan voor dat de medewerker in de loop van het verlengde contract opknapt en zich hersteld meld, in ieder geval 28 dagen voor einde dienst

Wat is de naam van de diverse premies ?
De naam van deze premies is de ‘werkhervattingskas’ en deze premies zijn voor 2014 al bekend gemaakt. Dus waarschijnlijk is dit bericht van de Belastingdienst al binnen. Zoek deze op en controleer deze.

Er zijn 3 soorten premies :
• ZW flex : max 2 jaar ziektewet voor vangnetters = 0,31% gemiddeld, zoek het nr. op
• WGA flex : max 10 jaar voor flexwerkers die in de WGA terecht komen = 0,17%
• WGA vast : max 10 jaar voor vaste medewerkers die in de WGA terecht komen = 0,49%

Voor kleine werkgevers (loonsom is minder dan € 331.000 per jaar in 2019) wordt de premie geïnd door een sectorale premie. Dit betekent dus dat de loonsom van deze vangnetters voor kleine werkgevers opgebracht moeten worden door het betalen van een algemene premie die voor elke kleine werkgever geldt.
Kijk bij : https://www.uwv.nl/overuwv/Images/premienota-whk-2019.pdf
Hier vind je meer informatie over deze sectorale premies, en ook (als je wat verder door bladert) de premie per sector code.

De premie/het percentage wordt jaarlijks vastgesteld en is afhankelijk van de uitkeringen die in het jaar daarvoor zijn geweest. Dus hoe minder medewerkers ziek uit dienst gaan, hoe lager de premie.

Voor middelgrote werkgevers (loonsom tussen € 331.000 en € 3.310.000,00 in 2019) geldt er een sectorale premie, die net zo wordt vastgesteld als bij de kleine werkgevers, met daarbij nog een individuele premie (=toeslag) op basis van de gegevens en uitstroom van zieke medewerkers van het bedrijf zelf. Deze individuele premie wordt vastgesteld op basis van de werkgelijke gegevens en neem hierbij in ogenschouw dat een medewerker maximaal 10 jaar lang via deze individuele permie volledig voor rekening van de werkgever komt.

Voor grote werkgevers (een loonsom hoger dan € 3.310.000,00) geldt alleen een individuele premie.

Einde arbeidsovereenkomst bij 65 jaar staat nog in de arbeidsovereenkomst en/of personeelsgids

in ,

In oude personeelsgidsen en/of arbeidsovereenkomsten staan clausules waarin staat dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de medewerker 65 jaar wordt.
Dit is heel lang de AOW gerechtigde leeftijd geweest. Deze leeftijd is inmiddels  afhankelijk van wanneer de medewerker is geboren. Per saldo gaat niemand meer met pensioen op 65 jaar.

Wat moeten we nakijken en wijzigen ?
1. Pas het personeelsgidsje aan en vervang de leeftijd van 65 jaar met ‘het bereiken van de AOW-leeftijd”.
2. Pas de betreffende clausule aan in de arbeidsovereenkomsten aan van nog aan te stellen medewerkers.
3. Bij medewerkers die een contractsverlening krijgen, vermeldt dan – naast de inhoudelijke informatie over de contractsverlening – de oude clausule en pas dan gelijk de leeftijd van 65 jaar aan aan het bereiken van de AOW-leeftijd.

Wat geldt voor medewerkers die al in dienst zijn met de ‘verouderde’ bedingen ?

Daarbij is het wat ingewikkelder. Voor hen die in de arbeidsovereenkomst hebben staan dat de personeelsgids/handboek van toepassing is en dat de werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden mag wijzigingen (= eenzijdig wijzigingsbeding), is dit geen probleem, zij zijn gehouden aan de nieuwe einde dienstdatum door de wijziging in het personeelsgids.

Voor de medewerkers die al in dienst zijn, maar geen vermelding hebben dat de personeelsgids van toepassing is en/of het eenzijdig wijzigingsbeding, is het lastig. Formeel zult u dan alle medewerkers een aanvulling op de arbeidsovereenkomst moeten sturen, met daarin de nieuwe clausule, met het verzoek om deze aanvulling voor akkoord ondertekend aan u terug te sturen. En als u dit toch doet, voeg dan ook gelijk het eenzijdig wijzigingsbeding toe. Dan is dat ook maar gedaan.

U kunt ook niets doen. Het gevolg hiervan is dat het dienstverband niet van rechtswege afloopt als de medewerker de AOW-leeftijd bereikt. Op zich ook nog geen ramp, wat de meeste medewerkers willen dan ook wel uit dienst. Maar voor de gevallen die niet met pensioen willen gaan en waarvan u wel vindt dat het dienstverband moet eindigen, zult u, bijv. bij het UWV, een ontslagvergunning moeten aanvragen. Deze zal in de meeste gevallen ook wel toegewezen worden, bijzondere gevallen daargelaten.

Vakantiedagen wetgeving

in ,

Sinds 2012 ziet de vakantiewetgeving er als volgt uit :

  • volledig opbouw van vakantiedagen tijdens langdurige ziekte
  • de wettelijke vakantiedagen moeten binnen 1,5 jaar worden opgenomen

De opbouw tijdens langdurige ziekte is een aangepast aan de Europese normen.
Voor het opnemen van de wettelijke vakantiedagen binnen 1,5 jaar worden wel een paar ‘escapes’  gemaakt. Namelijk dat werkgevers en werknemers afwijkende afspraken mogen maken en deze regel geldt niet als aantoonbaar is dat de werknemer niet in de gelegenheid is geweest om de vakantiedagen tijdig op te nemen.

Protocol Sociale Media

in ,

Twitteren uw medewerkers over uw bedrijf of de collega’s ? Valt het op dat Facebook en Instagram veel bezocht worden tijdens werktijd op uw kantoor ? Of is Linked-in eigenlijk wel handig als uw medewerkers dat wel gebruiken ?

Dit zijn maar een paar vragen die u zichzelf zult stellen en vooral wat u hiermee nu moet doen. Want het kan ook voordelig zijn dat uw medewerkers actief zijn op de Sociale Media.

Er is geen eenduidig antwoord op te geven, maar het is wel raadzaam om een protocol op te stellen, waarin u aangeeft wat u verwacht van uw medewerkers als zij de Sociale Media gebruiken tijdens werktijd en/of als zij in de Sociale Media communiceren over hun werk, het bedrijf , de klanten en/of de collega’s.
Verspreid dit protocol onder uw medewerkers en neem het op in uw personeelsgids. En vooral, in deze dynamische tijden, update dit protocol regelmatig.

Electronische salarisstroken

in ,

Sinds 1 juli 2010 mag de werkgever de salarisstrook electronisch toezenden. Hiertoe is artikel 7:626 BW aangepast (hierin stond dat de werkgever verplicht is om een schriftelijke opgave te doen van het salaris en de inhoudingen).  Dit mag overigens alleen als de werknemer hiermee instemt en het moet mogelijk zijn voor de werknemer dat de strook toegankelijk is voor latere raadpleging.

Tip : als u als werkgever dit wilt, maak hiervan dan vermelding in de arbeidsovereenkomst. Dan is de werknemer geinformeerd en door ondertekening, stemt deze ook gelijk in met de electronische verzending van de salarisstrook.

Opzegtermijn in tijdelijk dienstverband

in ,

Er is nog wel eens onduidelijkheid over het wel of niet opnemen van een opzegtermijn in een tijdelijk dienstverband. In dit bericht willen wij deze onduidelijkheid graag oplossen.

Geen opzegtermijn opnemen

Dit betekent dat u als werkgever, en dit geldt ook voor de werknemer, het tijdelijk dienstverband niet tussentijds kan opzeggen. Dus ook niet als u ontevreden bent over het functioneren van de medewerker. Beide partijen zijn dus min of meer gedwongen om het tijdelijke dienstverband uit te dienen.

De praktijk leert dat als u tussentijds naar de rechter gaat om een tijdelijk dienstverband voortijdig te laten beëindigen (zelfs als u een goede reden heeft, zoals disfunctioneren), de rechter in het algemeen twee besluiten zal nemen :

  1. Het tijdelijk dienstverband wordt tussentijds beëindigd, conform het verzoek van de werkgever.
  2. De werknemer krijgt in het algemeen een schadevergoeding ter grootte van de resterende looptijd van het tijdelijke dienstverband.

Wel opzegtermijn opnemen

Neemt u wel een opzegtermijn op in het tijdelijke dienstverband, kan de schadevergoeding beperkt worden tot de opzegtermijn.  E.e.a natuurlijk afhankelijk van de situatie en de reden van tussentijds opzeggen. Maar de kans dat de schadevergoeding lager is, is een stuk hoger.